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Änderungen beim Unterhaltsvorschuss zum 01.07.2017 in Kraft getreten

Änderungen beim Unterhaltsvorschuss zum 01.07.2017 in Kraft getreten   Ab dem 01.07.2017 wird der Unterhaltsvorschuss nicht mehr nur für Kinder bis 11 Jahre (bzw. bis zum 12. Geburtstag) gezahlt sondern bis zum 18. Geburtstag ausgeweitet. Dies bedeutet, dass Alleinerziehende künftig auch für Kinder zwischen 12 und 17 Jahren Unterhaltsvorschuss durch das Jugendamt erhalten. Die Bezugsdauer von maximal 72 Monaten ist somit aufgehoben worden. Da sich der Unterhaltsvorschuss am Mindestunterhalt orientiert beläuft sich dieser ab dem 01.07.2017 auf   – € 150,00 bis zum  6. Geburtstag – € 201,00 bis zum 12. Geburtstag – € 268,00 bis zum 18. Geburtstag   Voraussetzung für den Bezug des Unterhaltsvorschusses zwischen dem 12. und 17. Lebensjahres ist allerdings, dass das Kind, für welches der Unterhaltsvorschuss beantragt wurde, selbst nicht im Bezug von Hartz IV – Leistungen nach dem SGB II  steht bzw. der Alleinerziehende Elternteil, der im Hartz IV – Bezug steht, selbst über monatliche Einkünfte von mindestens € 600,00 verfügt. Für Kinder unter 12 Jahren bleibt das Einkommen des Alleinerziehenden Elternteils jedoch weiterhin irrelevant.   Gerne überprüfen wir den Unterhalt für Ihre Kinder auch vor dem Hintergrund, dass sich die Bedarfssätze der Düsseldorfer Tabelle zum 01.01.2017 nicht unerheblich erhöht haben. Rufen Sie an, wir helfen gern!

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Tipps für Arbeitgeber: Rechtssicher kündigen!

Will ein Arbeitgeber das mit einem Mitarbeiter bestehende Arbeitsverhältnis kündigen, kann er hierbei eine Vielzahl vermeidbarer Fehler begehen. Die erste Frage, die ein Arbeitgeber sich stellen muss ist zunächst, ob das Arbeitsverhältnis nicht möglicherweise doch noch sinnvoll weiter fortgesetzt werden kann und etwaige Störungen durch Personalgespräche oder gegebenenfalls auch Abmahnungen sinnvoll fortgesetzt werden kann. Kommt der Arbeitgeber aber zu dem Ergebnis, dass eine Kündigung unumgänglich ist, stellt sich zunächst die Frage der einzuhaltenden Kündigungsfrist. Diese bestimmt sich nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und kann zwischen zwei Wochen in einer vereinbarten Probezeit und bis zu sieben Monaten bei mehr als 20-jähriger Beschäftigung liegen. Etwaig arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfristen sind dann zu beachten, wenn diese länger als die gesetzlichen Kündigungsfristen sind. Die nächste Frage ist, ob der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund braucht. Dies ist nur dann der Fall, wenn er regelmäßig mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte im Betrieb hat. Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig je nach wöchentlichem Stundenumfang, mindestens aber mit 0,5. Wird der Schwellenwert nicht überschritten, benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund und kann unter Einhaltung der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis kündigen. Einen Kündigungsgrund nennen muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben aber auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat. Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte, tritt der Kündigungsschutz für diese aber auch erst dann ein, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Dies gilt im Übrigen auch bei Schwerbehinderten. Deren Sonderkündigungsschutz beginnt auch erst nach Ablauf von sechs Monaten. Eine mündliche Kündigung ist nicht möglich, sondern verstößt gegen die Formvorschrift des § 623 BGB. Die Kündigung muss daher eigenhändig unterschrieben sein. Kündigungen per Fax, E-Mail, Whats App oder ähnlichem sind nicht zulässig. Bei möglichen Kündigungsgründen unterscheidet man zwischen verhaltens-, betriebsbedingten- und personenbedingten Kündigungen. Verhaltensbedingte Kündigungen kommen dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich vertragswidrig verhält. Im Regelfall muss einer verhaltensbedingten Kündigung aber mindestens eine erfolglose Abmahnung vorausgegangen sein. Nur bei groben Vertragsverletzungen, insbesondere im Vertrauensbereich kann ausnahmsweise auf den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung verzichtet werden. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes im Streitfall darlegen und beweisen sowie die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Mitarbeitern. Ersteres ist bei einer Betriebsschließung oder dem Outsourcing von ganzen Abteilungen wesentlich einfacher zu bewerkstelligen als bei einer greitenden Personalreduktion, die auf Kostengründen beruht. Bei personenbedingten Kündigungen ist der Hauptanwendungsfall der der krankheitsbedingten Kündigung. Eine wirksame Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn auf der Basis einer objektiven Gesundheitsprognose davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit für den Arbeitgeber entweder überhaupt nicht mehr ausüben kann oder er aber im Durchschnitt der letzten drei Jahre mehr als sechs Wochen krank gewesen ist. In jedem Fall muss vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung zunächst ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden sein. Hat der Arbeitgeber dies unterlassen, führt dies im Regelfall dazu, dass er mit der Kündigung nicht durchdringt. Will ein Arbeitgeber sich daher von einem Arbeitnehmer trennen, empfiehlt es sich dringend, vor Ausspruch der Kündigung Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Dieser kann beurteilen, ob eine Kündigung voraussichtlich wirksam sein wird und welche prozessualen und finanziellen Risiken mit dem Ausspruch einer Kündigung gegeben sind. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht bei SWN an unseren Standorten in Monheim am Rhein, Hilden, Dormagen, Solingen und Leverkusen erteilen hierzu gerne Auskunft.

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Verweigerung der Erhöhung der Wochenarbeitszeit kann Schadenersatzanspruch auslösen

Verweigerung der Erhöhung der Wochenarbeitszeit kann Schadenersatzanspruch auslösen Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 26.01.2017, AZ 8 AZR 736/15 einem Schwerbehinderten Schadenersatz wegen unterbliebener Erhöhung der Wochenarbeitszeit zugesprochen. Der Entscheidung lag folgender Fall zu Grunde: Der Kläger war mit einem Grad der Behinderung von 50 anerkannt und bei der Beklagten als Kurier mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 27,5 Stunden tätig. Im Jahre 2013 verteilte die Beklagte ein Stundenvolum von insgesamt 66,5 Stunden unbefristet an 14 Teilzeitbeschäftigte Kuriere und schloss mit diesen entsprechende Änderungsverträge ab. Der Kläger, der mehrfach darum gebeten hatte, dass seine Wochenstundenzahl erhöht wurde, wurde hierbei jedoch nicht berücksichtigt. Der Kläger hat hieraufhin auf Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit geklagt und auf Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG wegen der Diskriminierung als Schwerbehinderter. In der ersten Instanz wurde die Klage abgewiesen. Durch die Berufung des Klägers wurde ihm vom Landesarbeitsgericht Schadenersatz zugesprochen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Möglichkeit eines entsprechenden Schadenersatzes zwar erkannt, ist den Schlussfolgerungen des Landesarbeitsgerichts nicht gefolgt und hat zur neuen Entscheidung zurückverwiesen. Festzuhalten ist aber, dass die Benachteiligung von Schwerbehinderten auch bei der Frage der Erhöhung der Arbeitszeit Schadenersatzansprüche für diese auslösen kann. In Zweifelsfragen können Sie sich an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht in unseren Standorten in Monheim, Hilden, Dormagen, Leverkusen und Solingen wenden.

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Reparaturen im Mietobjekt – Wer zahlt wofür?

Reparaturen im Mietobjekt – Wer zahlt wofür? Ein Thema, das immer wieder M;ieter beschäftigt: Welche Reparaturen in der Mietwohnung von ihm selbst oder aber vom Vermieter durchgeführt werden müssen. Wer kennt das nicht? Der Wasserhahn tropft, die Dichtung an der Dusche ist defekt, das Fenster schließt nicht richtig. Hier ist oft eine schnelle Reaktion von Nöten. Auch wenn es manchmal für den Mieter einfacherer erscheint, selbst zum Werkzeug zu greifen als den Vermieter anzurufen, sollte zunächst ein Blick in den Mietvertrag geworfen werden. Denn grundsätzlich ist der Vermieter verpflichtet, sämtliche Reparaturen in einer Wohnung auf eigene Kosten durchzuführen. Doch es gibt Ausnahmen: – etwa, wenn der Mieter den Schaden selbst zu verantworten hat oder – im Mietvertrag festgehalten ist, dass kleinere Reparaturen vom Mieter bezahlt werden müssen. In diesem Fall spricht man von sogenannten Bagatellschäden. Ob eine Bagatelle vorliegt, hängt von der Höhe der Rechnung ab. Dabei gibt es keine starren Obergrenzen. In den meisten Mietverträgen ist ein Betrag als Obergrenze festgelegt, den der Bundesgerichtshof seinerzeit auf 150,00 DM festgesetzt hat, was heute etwa 75,00 € entspricht. In Anbetracht gestiegener Lebenshaltungskosten dürften zwischenzeitlich wohl auch 100,00 € zulässiger Weise als Obergrenze vertraglich vereinbart werden. Dieser Betrag gilt für die Kosten der Gesamtreparatur, mithin für das Material zuzüglich Arbeitskosten und Mehrwertsteuer. Sobald der beauftragte Handwerker mehr in Rechnung stellt, ist die durchgeführte Reparatur kein Bagatellschaden mehr und der Vermieter muss selbst zahlen – und zwar alles. Dies bedeutet, dass für den Fall, dass die Rechnung auch nur wenige Cent über der vertraglich vereinbarten Obergrenze liegt, der Mieter nichts für die Reparatur zu zahlen hat. Die vertraglich vereinbarte Obergrenze gilt für jede einzelne Rechnung. Allerdings gibt es eine weitere Obergrenze, nach der der Mieter nicht mehr als 300,00 € – 500,00 € für Bagatellschäden im Kalenderjahr zu zahlen hat. Alternativ wird vertraglich häufig 6% – 8% der Jahresmiete als Höchstgrenze für das Kalenderjahr vereinbart. Dies bedeutet, dass sobald diese zweite Obergrenze erreicht ist, der Vermieter auch jede weitere Rechnung, die die erste Obergrenze von 75,00 € nicht erreicht, übernehmen muss. Bitte achten Sie darauf, dass die Beauftragung des die Reparaturen in der Wohnung ausführenden Handwerkers stets durch den Vermieter zu erfolgen hat. Daher sollten Sie niemals auf Anweisung des Vermieters – quasi als Vereinfachung der Angelegenheit – den Handwerker selbst beauftragen. Wir empfehlen daher, dass Sie sich in einem solchen Fall vom Vermieter schriftlich bestätigen lassen sollten, dass Sie dem Handwerker in seiner Vertretung den Auftrag erteilen und von den Kosten freigesprochen werden. Und auch für den Fall, dass etwas schief geht, sollten Sie sich absichern. Denn auch insoweit trägt grundsätzlich der Vermieter das Reparaturrisiko und niemals der Mieter. Eine Besonderheit besteht ggf. noch, wenn Sie Mieter einer Eigentumswohnung sind. Häufig denken Vermieter von Eigentumswohnungen, dass die Verwaltung der Wohnungseigentümergemeinschaft, der der Vermieter angehört, in der Verantwortung für einen Reparaturauftrag in der vermieteten Wohnung stehe. Hiervon sollten Sie sich als Mieter nicht beirren lassen. Ihr Ansprechpartner ist stets der Vermieter. Eine etwaige Kompetenzstreitigkeit zwischen Ihrem Vermieter und dessen WEG-Verwaltung tangiert Ihr Mietverhältnis mit dem Vermieter nicht. Was aber, wenn der Vermieter sich weigert die Verantwortung und die Kosten für eine notwendige Reparatur in Ihrer Wohnung zu übernehmen? In diesem Fall sollten Sie sich von einem kompetenten Rechtsanwalt beraten und gegebenenfalls vertreten lassen. Ihre Rechtsanwälte für das Mietrecht der Kanzlei SWN stehen Ihnen hierfür gern mit Rat und Tat zur Seite.

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40€ Strafe, wenn Chef unpünktlich zahlt. Na, also!

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 22.11.2016 – 12 Sa 524/16) hat entschieden, dass die in § 288 Abs.5 BGB geregelte pauschale Entschädigung für eine verspätete Zahlung auch für arbeitsrechtliche Ansprüche gilt. Das Gericht meinte, dass die Vorschrift nach ihrem Wortlaut das gesamte Zivilrecht umfasst und damit auch das Arbeitsrecht. Das Landesarbeitsgericht Köln geht sogar so weit, dass es eine Anrechnung auf außergerichtliche Rechtsverfolgungskosten verneint, sodass die 40,00 €-Pauschale zusätzlich zu Zinsen und Kosten gezahlt werden muss. Dieser Anspruch ist sodann ebenfalls verzinslich. Auch wenn eine höchstrichterliche Entscheidung zu diesem Thema noch nicht vorliegt – die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist zugelassen – empfiehlt es sich bis zur obergerichtlichen Klärung jedem Arbeitnehmer, bei verspäteter Lohnzahlung einen pauschalen Schadenersatz von seinem Arbeitgeber in Höhe von 40,00 € zu verlangen. Dieser kann auch notfalls selbst bei zwischenzeitlich erfolgter Lohnzahlung eingeklagt werden. In jedem Fall aber stellt sich benannter Pauschalanspruch als taugliches Mittel dar, um zahlungsunwillige Arbeitgeber zu einer pünktlichen Zahlung anzuhalten.

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