Tipps für Arbeitgeber: Rechtssicher kündigen!

Will ein Arbeitgeber das mit einem Mitarbeiter bestehende Arbeitsverhältnis kündigen, kann er hierbei eine Vielzahl vermeidbarer Fehler begehen. Die erste Frage, die ein Arbeitgeber sich stellen muss ist zunächst, ob das Arbeitsverhältnis nicht möglicherweise doch noch sinnvoll weiter fortgesetzt werden kann und etwaige Störungen durch Personalgespräche oder gegebenenfalls auch Abmahnungen sinnvoll fortgesetzt werden kann. Kommt der Arbeitgeber aber zu dem Ergebnis, dass eine Kündigung unumgänglich ist, stellt sich zunächst die Frage der einzuhaltenden Kündigungsfrist. Diese bestimmt sich nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und kann zwischen zwei Wochen in einer vereinbarten Probezeit und bis zu sieben Monaten bei mehr als 20-jähriger Beschäftigung liegen. Etwaig arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfristen sind dann zu beachten, wenn diese länger als die gesetzlichen Kündigungsfristen sind. Die nächste Frage ist, ob der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund braucht. Dies ist nur dann der Fall, wenn er regelmäßig mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte im Betrieb hat. Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig je nach wöchentlichem Stundenumfang, mindestens aber mit 0,5. Wird der Schwellenwert nicht überschritten, benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund und kann unter Einhaltung der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis kündigen. Einen Kündigungsgrund nennen muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben aber auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat. Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte, tritt der Kündigungsschutz für diese aber auch erst dann ein, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Dies gilt im Übrigen auch bei Schwerbehinderten. Deren Sonderkündigungsschutz beginnt auch erst nach Ablauf von sechs Monaten. Eine mündliche Kündigung ist nicht möglich, sondern verstößt gegen die Formvorschrift des § 623 BGB. Die Kündigung muss daher eigenhändig unterschrieben sein. Kündigungen per Fax, E-Mail, Whats App oder ähnlichem sind nicht zulässig. Bei möglichen Kündigungsgründen unterscheidet man zwischen verhaltens-, betriebsbedingten- und personenbedingten Kündigungen. Verhaltensbedingte Kündigungen kommen dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich vertragswidrig verhält. Im Regelfall muss einer verhaltensbedingten Kündigung aber mindestens eine erfolglose Abmahnung vorausgegangen sein. Nur bei groben Vertragsverletzungen, insbesondere im Vertrauensbereich kann ausnahmsweise auf den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung verzichtet werden. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes im Streitfall darlegen und beweisen sowie die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Mitarbeitern. Ersteres ist bei einer Betriebsschließung oder dem Outsourcing von ganzen Abteilungen wesentlich einfacher zu bewerkstelligen als bei einer greitenden Personalreduktion, die auf Kostengründen beruht. Bei personenbedingten Kündigungen ist der Hauptanwendungsfall der der krankheitsbedingten Kündigung. Eine wirksame Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn auf der Basis einer objektiven Gesundheitsprognose davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit für den Arbeitgeber entweder überhaupt nicht mehr ausüben kann oder er aber im Durchschnitt der letzten drei Jahre mehr als sechs Wochen krank gewesen ist. In jedem Fall muss vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung zunächst ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden sein. Hat der Arbeitgeber dies unterlassen, führt dies im Regelfall dazu, dass er mit der Kündigung nicht durchdringt. Will ein Arbeitgeber sich daher von einem Arbeitnehmer trennen, empfiehlt es sich dringend, vor Ausspruch der Kündigung Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Dieser kann beurteilen, ob eine Kündigung voraussichtlich wirksam sein wird und welche prozessualen und finanziellen Risiken mit dem Ausspruch einer Kündigung gegeben sind. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht bei SWN an unseren Standorten in Monheim am Rhein, Hilden, Dormagen, Solingen und Leverkusen erteilen hierzu gerne Auskunft.

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Verweigerung der Erhöhung der Wochenarbeitszeit kann Schadenersatzanspruch auslösen

Verweigerung der Erhöhung der Wochenarbeitszeit kann Schadenersatzanspruch auslösen Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 26.01.2017, AZ 8 AZR 736/15 einem Schwerbehinderten Schadenersatz wegen unterbliebener Erhöhung der Wochenarbeitszeit zugesprochen. Der Entscheidung lag folgender Fall zu Grunde: Der Kläger war mit einem Grad der Behinderung von 50 anerkannt und bei der Beklagten als Kurier mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 27,5 Stunden tätig. Im Jahre 2013 verteilte die Beklagte ein Stundenvolum von insgesamt 66,5 Stunden unbefristet an 14 Teilzeitbeschäftigte Kuriere und schloss mit diesen entsprechende Änderungsverträge ab. Der Kläger, der mehrfach darum gebeten hatte, dass seine Wochenstundenzahl erhöht wurde, wurde hierbei jedoch nicht berücksichtigt. Der Kläger hat hieraufhin auf Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit geklagt und auf Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG wegen der Diskriminierung als Schwerbehinderter. In der ersten Instanz wurde die Klage abgewiesen. Durch die Berufung des Klägers wurde ihm vom Landesarbeitsgericht Schadenersatz zugesprochen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Möglichkeit eines entsprechenden Schadenersatzes zwar erkannt, ist den Schlussfolgerungen des Landesarbeitsgerichts nicht gefolgt und hat zur neuen Entscheidung zurückverwiesen. Festzuhalten ist aber, dass die Benachteiligung von Schwerbehinderten auch bei der Frage der Erhöhung der Arbeitszeit Schadenersatzansprüche für diese auslösen kann. In Zweifelsfragen können Sie sich an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht in unseren Standorten in Monheim, Hilden, Dormagen, Leverkusen und Solingen wenden.

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40€ Strafe, wenn Chef unpünktlich zahlt. Na, also!

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 22.11.2016 – 12 Sa 524/16) hat entschieden, dass die in § 288 Abs.5 BGB geregelte pauschale Entschädigung für eine verspätete Zahlung auch für arbeitsrechtliche Ansprüche gilt. Das Gericht meinte, dass die Vorschrift nach ihrem Wortlaut das gesamte Zivilrecht umfasst und damit auch das Arbeitsrecht. Das Landesarbeitsgericht Köln geht sogar so weit, dass es eine Anrechnung auf außergerichtliche Rechtsverfolgungskosten verneint, sodass die 40,00 €-Pauschale zusätzlich zu Zinsen und Kosten gezahlt werden muss. Dieser Anspruch ist sodann ebenfalls verzinslich. Auch wenn eine höchstrichterliche Entscheidung zu diesem Thema noch nicht vorliegt – die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist zugelassen – empfiehlt es sich bis zur obergerichtlichen Klärung jedem Arbeitnehmer, bei verspäteter Lohnzahlung einen pauschalen Schadenersatz von seinem Arbeitgeber in Höhe von 40,00 € zu verlangen. Dieser kann auch notfalls selbst bei zwischenzeitlich erfolgter Lohnzahlung eingeklagt werden. In jedem Fall aber stellt sich benannter Pauschalanspruch als taugliches Mittel dar, um zahlungsunwillige Arbeitgeber zu einer pünktlichen Zahlung anzuhalten.

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Kündigung erhalten – Was muss ich beachten?

Unverhofft kommt oft. Sie öffnen den Briefkasten und finden die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses vor. Was nun? Zu beachten ist zunächst, dass Ihr Arbeitgeber die für Ihr Arbeitsverhältnis geltende Kündigungsfrist beachtet muss. Diese verlängert sich je nach Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monaten zum Monatsende, abhängig von der Dauer des Bestandes Ihres Arbeitsverhältnisses. Besteht Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate und beschäftigt Ihr Arbeitgeber mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte (der Chef und Auszubildende zählen nicht mit, Teilzeitkräfte je nach Dauer ihrer wöchtentlichen Beschäftigung), muss Ihr Arbeitgeber ienen Kündigungsgrund haben, der Ihrem “Bestandsinteresse” überwiegt. Ein Kündigungsgrund muss in der Kündigung allerdings nicht genannt werden. Haben Sie also “Kündigungsschutz”, müssen Sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Tun Sie dies nicht, wird die Kündigung auch dann wirksam, wenn es eigentlich überhaupt keinen Kündigungsgrund gegeben hat. Ist die Kümdigung aus anderen Gründen unwirksam, z.B. wegen Schwangerschaft, Betriesratsangehörigkeit oder Schwerbehinderung, gilt ebenfalls die drei wöchige Klagefrist. Haben Sie rechtzeitig geklagt, können Sie aber etwaige Unwirksamkeitsgründe im Verfahren nachschieben. Achtung! Sind Sie zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger, weiß Ihr Arbeitgeber aber nichts davon, können Sie sich auf den Sonderkündigungsschutz wegen bestehender Schwangerschaft nur dann berufen, wenn Sie Ihrem Arbeitgeber innerhalb von zwei ‘Wochennach Zugang der Kündigung mitteilen, dass Sie schwanger sind. Bei bestehender Schwerbehinderung muss die Mitteilung über die Schwerbehinderung innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung an Ihren Arbeitgeber erfolgen. Haben Sie eigentlich einen Abfindungsanspruch. Die Klare Anwrot lautet: Nein! Ausnahme: Es gibt einen Solzialplananspruch auf Zahlung einer Abfindung (nur denkbar in Betrieben mit Betriebsrat) oder Ihr Arbeitgeber erteilt Ihnen eine Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz. Dieser seltene Fall ist aber nur dann gegeben, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen aus dringenden betrieblichen Gründen kündigt und in der Kündigung gleichzeitig eine Abfindung von einem halben Gehalt pro Jahr der Betriesbzugehörigkeit verspricht, wenn Sie gegen die Kündigung nicht klagen (Vorsicht: Dies kann aus formalen Gründen scheitern). In jedem anderen Fall ist eine Abfindung reine Verhandlungssache. Haben Sie daher eine Kündigung erhalten, sollten Sie umgehend einen Fachanwalt für Arbitsrecht konsultieren, und zwar unbedingt vor Ablauf von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Ob Ihr Arbeitgeber sodann einen Kündigungsgrund hat, der in einem Verfahren “zieht”, ist nämlich im Regelfall durchaus fraglich. Denn die Voraussetzungen für krankheits-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigungen sind wesentlich schärfer, als dies mancher Arbeitgeber sich wünschen würde. Ein erstes Gespräch mit einem Arbeitsrechtler wird auch hier für mehr Klarheit sorgen.

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Personalgespräch während der Krankheit. Muss ich da hin?

Muss ich als Arbeitnehmer eigentlich während einer bestehenden Krankheit an einem Personalgespräch bei meinem Arbeitgeber teilnehmen? Das Bundesarbeitsgericht verneint dies und meint, dass ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer regelmäßig nicht verpflichtet ist, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen (BAG, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15). Wäährend bestehender Arbeitspfglicht ist die Rechtslage klar: Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO) . Dies soll während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aber nicht gelten. Da der kranke Mitarbeiter während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich auch nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. as bedeutet allerdings nicht, dass es dem Arbeitgeber während der Krankheit eines Mitarbeiters generell untersagt wäre, mit diesem Kontakt aufzunehmen, etwa um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Eine Verpflichtung zum Erscheinen im Betrieb ist daher nur dann gegebene, wenn dies ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und (natürlich) der Arbeitnehmer hierzu gesundheitlich auch in der Lage ist. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, kann der Arbeitnehmer getrost zu Hause bleiben, ohne Sanktionen fürchten zu müssen. Fazit: Wenn Sie krank sind und Ihr Arbeitgeber fordert Sie zu einem Personalgespräch im Betrieb auf, verlangen Sie von ihm, darzulegen, warum Sie denn erscheinen sollen. Können Sie aus gesundheitlichen Gründen ohnehin nicht erscheinen, scheidet eine Teilnahmepflicht an einem solchen Gespräch ohnehin aus.

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