Tipps für Arbeitgeber: Rechtssicher kündigen!

Will ein Arbeitgeber das mit einem Mitarbeiter bestehende Arbeitsverhältnis kündigen, kann er hierbei eine Vielzahl vermeidbarer Fehler begehen. Die erste Frage, die ein Arbeitgeber sich stellen muss ist zunächst, ob das Arbeitsverhältnis nicht möglicherweise doch noch sinnvoll weiter fortgesetzt werden kann und etwaige Störungen durch Personalgespräche oder gegebenenfalls auch Abmahnungen sinnvoll fortgesetzt werden kann. Kommt der Arbeitgeber aber zu dem Ergebnis, dass eine Kündigung unumgänglich ist, stellt sich zunächst die Frage der einzuhaltenden Kündigungsfrist. Diese bestimmt sich nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und kann zwischen zwei Wochen in einer vereinbarten Probezeit und bis zu sieben Monaten bei mehr als 20-jähriger Beschäftigung liegen. Etwaig arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfristen sind dann zu beachten, wenn diese länger als die gesetzlichen Kündigungsfristen sind. Die nächste Frage ist, ob der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund braucht. Dies ist nur dann der Fall, wenn er regelmäßig mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte im Betrieb hat. Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig je nach wöchentlichem Stundenumfang, mindestens aber mit 0,5. Wird der Schwellenwert nicht überschritten, benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund und kann unter Einhaltung der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis kündigen. Einen Kündigungsgrund nennen muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben aber auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat. Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte, tritt der Kündigungsschutz für diese aber auch erst dann ein, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Dies gilt im Übrigen auch bei Schwerbehinderten. Deren Sonderkündigungsschutz beginnt auch erst nach Ablauf von sechs Monaten. Eine mündliche Kündigung ist nicht möglich, sondern verstößt gegen die Formvorschrift des § 623 BGB. Die Kündigung muss daher eigenhändig unterschrieben sein. Kündigungen per Fax, E-Mail, Whats App oder ähnlichem sind nicht zulässig. Bei möglichen Kündigungsgründen unterscheidet man zwischen verhaltens-, betriebsbedingten- und personenbedingten Kündigungen. Verhaltensbedingte Kündigungen kommen dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich vertragswidrig verhält. Im Regelfall muss einer verhaltensbedingten Kündigung aber mindestens eine erfolglose Abmahnung vorausgegangen sein. Nur bei groben Vertragsverletzungen, insbesondere im Vertrauensbereich kann ausnahmsweise auf den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung verzichtet werden. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes im Streitfall darlegen und beweisen sowie die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Mitarbeitern. Ersteres ist bei einer Betriebsschließung oder dem Outsourcing von ganzen Abteilungen wesentlich einfacher zu bewerkstelligen als bei einer greitenden Personalreduktion, die auf Kostengründen beruht. Bei personenbedingten Kündigungen ist der Hauptanwendungsfall der der krankheitsbedingten Kündigung. Eine wirksame Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn auf der Basis einer objektiven Gesundheitsprognose davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit für den Arbeitgeber entweder überhaupt nicht mehr ausüben kann oder er aber im Durchschnitt der letzten drei Jahre mehr als sechs Wochen krank gewesen ist. In jedem Fall muss vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung zunächst ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden sein. Hat der Arbeitgeber dies unterlassen, führt dies im Regelfall dazu, dass er mit der Kündigung nicht durchdringt. Will ein Arbeitgeber sich daher von einem Arbeitnehmer trennen, empfiehlt es sich dringend, vor Ausspruch der Kündigung Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Dieser kann beurteilen, ob eine Kündigung voraussichtlich wirksam sein wird und welche prozessualen und finanziellen Risiken mit dem Ausspruch einer Kündigung gegeben sind. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht bei SWN an unseren Standorten in Monheim am Rhein, Hilden, Dormagen, Solingen und Leverkusen erteilen hierzu gerne Auskunft.